La reciente Ley No. 6524 de fecha 26 de marzo de 2020, de Emergencia Sanitaria (la “Ley de Emergencia”), estableció en su artículo 20 el régimen jurídico del teletrabajo en relación de dependencia durante su vigencia, definiéndolo como el desempeño de actividades o trabajos realizados a distancia en forma total o parcial, mediante el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) en virtud a una relación de trabajo que permita su ejecución a distancia, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
1. Antecedente y regulación
Dicha disposición de la Ley de Emergencia tuvo como antecedente directo a la Resolución MTESS No. 471 de fecha 16 de marzo de 2020, del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (el “MTESS”), por la cual esta institución:
a. Encomendó a los empleadores la implementación temporal de contratos de trabajo a domicilio para todos los trabajadores cuya presencia física en el local de la compañía no sea indispensable para el cumplimiento de su labor.
b. Estableció que los empleadores puedan llevar el libro de trabajadores a domicilio, exigido por el artículo 141 del Código del Trabajo, en formato de registro digital de dicho personal, mediante la plataforma Registro Obrero Patronal (el “REOP”) del MTESS.
Por su parte, la Resolución MTESS No. 598 de 31 de marzo de 2020 (el “Reglamento”) reglamentó el artículo 20 de la Ley de Emergencia y, en tal sentido, estableció las condiciones mínimas que deben regir la modalidad de teletrabajo, así como los mecanismos de su implementación y control.
2. Requisitos
El Reglamento estableció el siguiente procedimiento y requisitos que deben cumplir los empleadores para implementar y hacer efectiva la modalidad del teletrabajo con sus trabajadores:
a. Determinar los puestos de trabajo aptos para el teletrabajo.
b. Elaborar y divulgar, entre quienes ocupen los puestos aptos para el teletrabajo, un documento en el que indiquen los siguientes aspectos que dichas personas deben cumplir para desempeñarse como teletrabajadores:
- Condiciones de su entorno, que deben respetar la política en materia de salud y seguridad en el teletrabajo y los protocolos de la empresa en este ámbito.
- Condiciones para uso de la tecnología en la modalidad de teletrabajo, relacionadas a los requerimientos y especificaciones de herramientas mínimas, conectividad, etc.
c. Suscribir con los trabajadores que realizarán el teletrabajo un contrato escrito o adenda de teletrabajo a su contrato principal de trabajo.
3. Jornadas laborales
En materia de jornadas laborales, el Reglamento establece la posibilidad de que el teletrabajo se realice a tiempo completo o en jornadas laborales intercaladas. En este último caso, la ejecución de la labor se realizaría en parte en el lugar de trabajo, y en parte en el domicilio del trabajador u otro lugar distinto. Las jornadas de teletrabajo se medirán por la forma de conectividad de los trabajadores para la ejecución de sus labores, previéndose al respecto las 3 formas siguientes:
a. En línea (on line): se requiere que el trabajador permanezca conectado a una plataforma o medio de telecomunicación durante toda la jornada pactada para el teletrabajo.
b. Fuera de línea (off line): no se requiere de la conexión en línea del trabajador a una plataforma o medio de telecomunicación durante toda la jornada para ejecutar el trabajo.
c. Mixta: en parte en línea (on line) y en parte fuera de línea (off line) durante la jornada de teletrabajo.
El Reglamento también dispone que la distribución diaria de las horas que componen la jornada laboral de una persona teletrabajadora puede ser flexible, siempre y cuando se ajuste a los límites legales establecidos en el Código del Trabajo para las distintas jornadas de trabajo.
4. Contrato o adenda
El contrato de teletrabajo debe contener todos los requisitos previstos en el Código del Trabajo para un contrato de trabajo, además de referirse a los siguientes aspectos mínimos, que también deben incluirse en la adenda de teletrabajo que debe suscribirse en el caso de contratos de trabajo preexistentes:
a. Las condiciones de servicio.
b. Las labores que se deberán ejecutar bajo esta modalidad.
c. Los medios tecnológicos y de ambiente requeridos.
d. Los mecanismos de comunicación con la persona teletrabajadora.
e. La forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.
f. Los días y horarios en que la persona teletrabajadora ejecutará la modalidad.
g. Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo.
h. El procedimiento de la asignación de trabajo por parte de la persona teletrabajadora.
i. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir la persona teletrabajadora.
j. Las medidas de salud y seguridad ocupacional que debe cumplir el trabajador.
Cualquiera de las partes puede reemplazar la modalidad de teletrabajo por la presencial, significando esto lo siguiente, según cuál sea el caso:
• Adendas de teletrabajo: son revocadas unilateralmente, subsistiendo, sin embargo, el contrato principal de trabajo y demás documentos aplicables, ya que, según el Reglamento, la adenda modifica únicamente el lugar de prestación del trabajo con carácter excepcional y, por lo tanto, no afecta las condiciones pactadas en el contrato principal de trabajo.
• Contratos de teletrabajo: son modificados unilateralmente en cuanto al lugar de prestación del trabajo y a las obligaciones específicas del teletrabajo, pues el Reglamento impone que la sola eliminación del teletrabajo no debe implicar perjuicio o ruptura del vínculo contractual.
5. Obligaciones específicas de las partes
Acerca de las obligaciones específicas de las partes de un contrato o adenda de teletrabajo, el Reglamento impone a los teletrabajadores la obligación de mantenerse localizable durante toda la jornada laboral destinada para el teletrabajo, sin perjuicio de las demás contenidas en el contrato o adenda de teletrabajo y en el Código de Trabajo.
Por su parte, a los empleadores se les impone la responsabilidad de la salud y de la seguridad profesional del trabajador, así como las siguientes obligaciones:
a. Respetar la vida privada del teletrabajador, los tiempos de descanso y reposo de la familia de éste.
b. Establecer sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad exclusiva del empleador, salvaguardando los derechos de la intimidad del teletrabajador y de la privacidad de su domicilio.
Para su mejor información adjuntamos copias de las Resoluciones mencionados:
MTESS_2020_03_16_R-471 teletrabajo
Si desea obtener más información respecto a las prórrogas y demás medidas tributarias, póngase en contacto con Perla Alderete (palderete@vouga.com.py), Walter Vera (wvera@vouga.com.py) y Daniela Leguizamón (dleguizamon@vouga.com.py).
